Lei 14.457/2022: canal de denúncias e prevenção ao assédio

A Lei 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres, um conjunto de medidas voltadas à inserção e à manutenção das mulheres no mercado de trabalho. Entre elas, o art. 23 trouxe obrigações diretas para as empresas: adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Na prática, a lei tornou o canal de denúncias uma exigência para um grande número de empresas brasileiras, e não apenas para aquelas que mantêm programas de integridade por decisão própria. Esta página explica a quem a lei se aplica, o que ela exige, quais são os riscos e como organizar a adequação de forma comprovável.

Embora o foco do art. 23 seja o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, o canal estruturado para atender à lei costuma ser aproveitado para receber relatos de outras condutas, como fraudes, conflitos de interesse e descumprimento do código de conduta. Por isso, vale planejar desde o início quem fará a triagem de cada tipo de relato e como as informações serão protegidas.

A quem se aplica

As medidas do art. 23 se aplicam às empresas obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a CIPA, que pela própria lei passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A obrigação de constituir a CIPA segue o dimensionamento da NR-5, que combina o número de empregados por estabelecimento e o grau de risco da atividade.

Por isso, não existe um número único de funcionários a partir do qual a lei passa a valer. Uma empresa com poucos empregados em atividade de alto risco pode estar obrigada, enquanto outra com mais pessoas em atividade de baixo risco pode estar dispensada. O primeiro passo é confirmar, estabelecimento por estabelecimento, se a CIPA é obrigatória.

Mesmo empresas fora da obrigação têm bons motivos para adotar as mesmas práticas: o assédio gera responsabilidade trabalhista independentemente da CIPA, e clientes e grandes contratantes cada vez mais cobram canais de denúncia de seus fornecedores.

O que a lei exige

O art. 23 lista medidas que devem ser adotadas em conjunto. Nenhuma delas, isoladamente, é suficiente:

• Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo a empregados e empregadas.
• Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas, garantido o anonimato da pessoa denunciante.
• Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA.
• Realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos sobre violência, assédio, igualdade e diversidade.

Prazos

A lei fixou prazo de 180 dias, contados de sua entrada em vigor em setembro de 2022, para que as empresas adotassem as medidas. Esse prazo já se encerrou: as obrigações são exigíveis desde março de 2023.

A capacitação tem natureza periódica. Não basta um treinamento único: é preciso repetir as ações ao menos a cada 12 meses e guardar a comprovação de cada ciclo, inclusive para quem foi admitido depois do último treinamento.

Riscos de não cumprir

O descumprimento pode ser constatado pela fiscalização do trabalho e resultar em autuação. Mas o risco mais frequente aparece nas ações trabalhistas: quando há uma alegação de assédio, a empresa que não tem canal, procedimentos de apuração nem registros de treinamento tem dificuldade para demonstrar que agiu para prevenir e tratar a situação.

Há também riscos de reputação e de negócio. Casos de assédio mal conduzidos se tornam públicos com facilidade, e a ausência de um canal estruturado pode afastar talentos, clientes e investidores que avaliam práticas de governança.

Passo a passo para se adequar

1. Confirme a obrigação. Verifique, por estabelecimento, se a CIPA é obrigatória pelo dimensionamento da NR-5.
2. Atualize as normas internas. Inclua regras de conduta sobre assédio e violência no código de conduta e nas normas internas.
3. Implante o canal de denúncias. Ofereça um canal com anonimato garantido e protocolo para acompanhamento.
4. Defina o procedimento de apuração. Estabeleça quem recebe, quem apura, prazos, sigilo e possíveis sanções.
5. Divulgue e colete ciência. Comunique as regras a todos os níveis hierárquicos e registre a leitura.
6. Capacite periodicamente. Realize treinamentos ao menos a cada 12 meses e guarde a comprovação.
7. Integre à CIPA. Inclua os temas de assédio e violência nas atividades da comissão.

Como a Compliance Vision ajuda

O Canal de Denúncias oferece portal anônimo sem login, protocolo para o denunciante, triagem e tratamento interno com equipes e tarefas com prazo, isolado por permissões.

A Governança de Documentos publica o código de conduta com leitura e aceite obrigatório e acompanha os percentuais de ciência por área.

O Portal de Treinamentos organiza matrículas por público, questionários e certificados validáveis por código, comprovando cada ciclo de capacitação.

Perguntas frequentes

Toda empresa é obrigada a ter canal de denúncias?

A obrigação do art. 23 da Lei 14.457/2022 recai sobre as empresas obrigadas a constituir CIPA, conforme a NR-5. Outras empresas podem ter o canal exigido por contratos, por clientes ou por seu programa de integridade.

O canal precisa garantir anonimato?

Sim. A lei exige que os procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias garantam o anonimato da pessoa denunciante.

Com que frequência devo treinar os empregados?

A lei exige ações de capacitação, orientação e sensibilização no mínimo a cada 12 meses, alcançando todos os níveis hierárquicos.

Um e-mail serve como canal de denúncias?

Um e-mail dificilmente garante anonimato e acompanhamento estruturado. Um canal com portal anônimo, protocolo e registro do tratamento oferece mais segurança para a empresa e para quem relata.